Strategi Resolusi Konflik dalam Angkatan Kerja

Konflik di lingkungan kerja tidak bisa dihindari. Ketika dua atau lebih orang harus bekerja bersama dan menggabungkan ide, pintu konflik selalu terbuka. Tujuannya adalah untuk belajar bagaimana menggunakan konflik sebagai alat yang dapat bermanfaat secara keseluruhan, daripada menghancurkannya dan ide yang menjadi perhatian. Sebuah tim harus memiliki tujuan sukses yang sama (Temme dan Katzel, 1995). Beberapa strategi telah terbukti menjadi alat yang bermanfaat ketika menyelesaikan konflik destruktif ini.

Konflik didefinisikan sebagai ketidaksepakatan atau ketidakharmonisan yang terjadi dalam kelompok ketika perbedaan mengenai ide, metode, dan anggota (Wisinski, 1993), diekspresikan. Perbedaan-perbedaan ini, bagaimanapun, tidak harus menghasilkan hasil negatif. Digunakan dengan benar, kelompok dapat menjadi lebih dekat dan lebih menyadari perbedaan masing-masing. Dengan menghormati satu sama lain, kelompok dapat menggabungkan ide dan menjadi lebih sukses pada akhirnya.

Administrasi pada akhirnya bertanggung jawab untuk mengenali konflik, menanamkan strategi resolusi konflik, dan untuk memastikan strategi ini berhasil dijalankan. Agar administrasi sekolah misalnya, untuk mencapai tujuan ini, perlu diketahui jenis-jenis konflik: konstruktif dan dekonstruktif. Konstruktif konflik bermanfaat bagi tim. Gaya ini berfokus pada masalah sambil terus menjaga menghormati rekan tim lainnya. Rekan akan menunjukkan fleksibilitas, dukungan, dan kerja sama satu sama lain. Komitmen untuk sukses bagi tim terlihat jelas. Konflik dekonstruktif, di sisi lain, menunjukkan perilaku egois dari serangan pribadi, penghinaan, dan pembelaan diri. Tidak ada fleksibilitas dalam tim, dan persaingan antara rekan setimnya tinggi. Menghindari konflik jelas (UOP, 2004)

Banyak pengaruh luar dapat menyebabkan atau menambah konflik. Sumber daya terbatas (UOP, 2004) dapat menyebabkan stres antara rekan kerja. Jika seorang guru khawatir tentang kurangnya sumber daya untuk murid-muridnya, misalnya, dia mungkin menunjukkan tingkat stres yang tinggi. Ini, sebagai imbalannya, dapat mempengaruhi setiap gesekan ringan yang dibagi dengan fakultas lain. Perbedaan dalam tujuan dan sasaran (UOP, 2004) menyebabkan ketegangan antar staf juga. Misalnya, fokus satu guru mungkin pada peralatan olahraga dan rekreasi, sementara yang lain lebih dikhususkan untuk akademisi dan teks yang diperbarui. Perbedaan tujuan ini untuk siswa dapat menyebabkan ketegangan tambahan dan konflik antara staf.

Miskomunikasi (UOP, 2004) dapat menyebabkan konflik antar staf. Dua guru dengan tujuan yang sama mungkin tidak menjelaskan poin mereka dengan jelas satu sama lain. Jika pesan tidak jelas, konfrontasi dan konflik akan lebih mungkin terjadi. Guru yang berbagi sikap, nilai, dan persepsi yang berbeda (UOP, 2004) membuka pintu untuk konflik. Mirip dengan guru dengan tujuan, sikap, sasaran, dan persepsi yang berbeda yang menyebabkan stres besar bagi seluruh staf dan pengajar. Terakhir, bentrokan kepribadian (UOP, 2004) mungkin adalah masalah yang paling umum di antara kelompok, dan mungkin yang paling mudah untuk diatasi. Jika ditangani dengan matang, mentalitas orang dewasa, perbedaan kepribadian tidak boleh mempengaruhi lingkungan kerja seseorang atau tujuan kelompok. Kurangnya pelatihan, kurangnya akuntabilitas, dan favoritisme oleh administrasi (First Line, 2007) juga dapat menyebabkan konflik. Guru dan sekolah fakultas lain perlu menjaga aspek yang paling penting dari pekerjaan mereka (anak-anak) dalam fokus. Sebagai orang dewasa, mereka bertanggung jawab atas tindakan dan perilaku mereka sendiri.

Kemampuan untuk mengenali jenis konflik memungkinkan administrasi untuk mengarahkan konflik sesuai dengan tujuan dari hasil yang positif, daripada berputar ke dalam kehancuran. Setelah mengenali jenis konflik, manajemen (atau administrasi) dapat memilih dari tiga metode resolusi yang berbeda: metode "4 R", metode A E I O U, dan metode Negosiasi.

Pertama, metode "4 R" (UOP, 2004) berarti: Alasan- Pemimpin bertanggung jawab untuk mencari tahu apakah perasaan mengenai konflik diungkapkan secara berbeda di dalam tim. Seseorang harus juga menunjukkan setiap situasi pribadi yang ada di antara staf. Akhirnya, pemimpin harus mengklarifikasi jika tim menyadari pendiriannya; Reaksi- Pemimpin bertanggung jawab untuk menilai bagaimana kelompok bereaksi terhadap satu sama lain. Seseorang harus menentukan apakah konflik itu konstruktif atau merusak. Setelah ditentukan, pemimpin akan memutuskan apakah konflik dapat diubah menjadi konflik konstruktif, jika awalnya destruktif; Hasil-Pemimpin sekarang harus menjelaskan konsekuensi dari konflik ini. Seluruh tim, termasuk pemimpin, perlu menentukan apakah konflik cukup serius untuk mempengaruhi tujuan atau hasil; Resolusi – Akhirnya, seluruh tim membahas semua kemungkinan metode yang akan membantu dalam mencapai resolusi yang sukses, dan mana yang terbaik. Metode "4 R" membawa tim melalui proses resolusi, selangkah demi selangkah. Gaya ini membantu dalam evaluasi situasi, dan memberikan bantuan dalam mengarahkan konflik ke hasil yang positif.

Kedua, model AEIOU (Wisinski, 1993) singkatan dari: A-Asumsi orang lain "sangat berarti; E-Ekspresikan perasaan seseorang; I- Identifikasi apa yang Anda inginkan terjadi; O- Hasil yang Anda harapkan akan dijelaskan kepada kelompok" ( UOP, 2004); Pemahaman U oleh kelompok berada pada tingkat yang matang. Model ini mengkomunikasikan keprihatinan seseorang kepada kelompok dengan jelas. Saran metode alternatif diungkapkan kepada kelompok dengan cara non-konfrontatif. Dengan menjaga sikap tenang, administrasi memberi tahu kelompok bahwa kelompok itu ingin sukses.

Ketiga, metode Negosiasi (UOP, 2004) berfokus pada sikap kompromistis. Memisahkan setiap orang dari masalah memungkinkan setiap rekan tim untuk fokus pada minat kelompok daripada posisi pribadi mereka. Teknik ini menciptakan peluang untuk berbagai kemungkinan solusi yang harus dicapai. Pemimpin bertanggung jawab untuk menyatakan pentingnya pandangan objektif ketika memilih solusi. Melalui teknik negosiasi, semua orang tahu masalahnya, dan tujuannya, dan semua orang bersedia menyingkirkan perasaan pribadinya untuk mencapai tujuan bersama (Krivis, 2006).

Jenis strategi lain yang dikenal sebagai metode NORMS membantu administrator, atau pemimpin, tetap objektif ketika berhadapan dengan konflik di lingkungan kerja. NORMS adalah singkatan (Huber, 2007): N-Tidak bias atau interpretasi pribadi; Dapat diamati, situasi terlihat dan disentuh atau dialami oleh staf; R-Handal, dua atau lebih orang setuju tentang apa yang terjadi; M-Measurable, parameter konflik dapat dibedakan dan diukur; S-Spesifik tidak subyektif, tetapi obyektif dan non-konfrontatif. Dengan mengikuti NORMS, seseorang dapat mengamati situasi dengan pandangan obyektif. Oleh karena itu, dia dapat membantu tim dengan konflik dengan fokus yang tepat untuk membawa tim bersama dan menyelesaikan konflik serta mendapatkan manfaat dari pengalaman tersebut.

Setiap metode mempromosikan lingkungan yang ramah yang menyambut ide-ide yang berbeda. Perbedaan pada akhirnya dapat menguntungkan seluruh kelompok serta proyek atau situasi yang dihadapi. Temme dan Katzel menyatakan, "Untuk upaya membangun tim untuk bekerja … manajemen harus tulus dalam tekadnya untuk melihat untuk melihat proses pembangunan tim melalui." (Memanggil tim tim, 1995).

Sebagai administrator, atau pemimpin, seseorang bertanggung jawab untuk mengarahkan tim ke arah kohesi dan kompatibilitas. Tujuan ini dapat dicapai selama konflik dengan mewakili setiap anggota tim secara setara, mengenali masalah, mendengarkan setiap perhatian dengan tingkat kepentingan dan rasa hormat yang setara. Untuk mencapai kesepakatan dan tujuan kolaboratif, setiap rekan tim, atau karyawan, adalah untuk menghormati orang lain karena pendapat dan tujuannya yang berbeda, tetapi tetap berpikiran terbuka juga. Konflik dapat bermanfaat bagi tim, karena membawa gagasan dan pandangan baru ke meja. Komunikasi yang jernih dan pikiran yang terbuka dapat mengubah suatu konflik menjadi suatu manfaat dan bukan beban.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *