Mengikutsertakan! Tiga Strategi untuk Menjaga Talenta Teratas Anda Dari Menjadi Orang Lain

Jika Anda memiliki lebih dari dua pekerjaan dalam karier Anda, Anda mungkin memiliki beberapa bos untuk mengikuti posisi tersebut. Sebagian besar kepribadian manajer dapat dibagi menjadi tiga kategori. Saya suka menyebut mereka "A-Team" karena semuanya dimulai dengan huruf A. (dan tidak, itu bukan salah satu dari mereka.)

Bos tipe pertama adalah bos yang luar biasa. Ketika Anda memikirkan bos favorit Anda sepanjang masa, karakteristik apa yang dimiliki orang itu? Beberapa sifat umum termasuk "dapat dipercaya," "memiliki punggung saya," "menantang saya," "didekati," dan "menyenangkan berada di sekitar."

Jenis bos kedua adalah bos rata-rata. Untuk bos ini, Anda mungkin bekerja cukup keras sehingga Anda tidak dipecat, dan Anda mungkin dibayar cukup tepat sehingga Anda tidak berhenti. Bos jenis ini tidak inspiratif atau ofensif. Dia tidak benar-benar membuat perbedaan positif atau negatif dalam karir Anda.

Jenis bos ketiga, tentu saja, bos yang buruk. Kata-kata yang menggambarkan orang ini sering termasuk "memainkan favorit," "tidak adil," "backstabber," "mengambil semua kredit," – Anda mendapatkan gambar.

Menggunakan teknik-teknik berikut akan membantu Anda menjadi bos "mengagumkan" yang ingin Anda laporkan kepada Anda dalam karier Anda.

Berikut adalah tiga cara Anda dapat menciptakan budaya penghargaan di tempat kerja Anda.

Membangun kepercayaan. Kepercayaan adalah fondasi di mana Anda membangun budaya Anda. Jika tidak ada kepercayaan, tidak ada yang penting. Budaya perusahaan Anda mengambil tempat yang panjang untuk sampai pada titik yang sekarang, dan itu tidak akan berubah dalam semalam. Yang sering terjadi pada para pemimpin adalah mereka menderita suatu kondisi yang disebut BSO – Bright Shiny Object Syndrome. Setelah menghadiri seminar, konferensi, atau acara industri, mereka menemukan "ide besar berikutnya" untuk meningkatkan keterlibatan. Manajer kemudian dengan bersemangat menerapkan strategi baru ini, tetapi ketika mereka tidak melihat hasil langsung, mereka menghentikan program.

Salah satu contoh yang sering digunakan adalah menerapkan "Makan Siang dan Pembelajaran" untuk pengembangan profesional tim Anda. Jangan salah, makan siang dan belajar adalah ide yang luar biasa. Anda memiliki orang-orang dari organisasi Anda berkumpul bersama, belajar ide-ide baru, dan melakukan percakapan yang sama. Setelah program, mereka dapat saling membantu dan mendukung dalam mengambil tindakan. Hebat, kan?

Sayangnya, inilah yang terjadi. Ide Makan Siang dan Belajar diusulkan, dan orang yang bertanggung jawab akan sangat bersemangat tentang acara besar. Manajer mempromosikan acara. Mereka memposting selebaran di mana-mana. Mereka menikmati makan siang atau camilan untuk sesi ini, dan mereka bahkan dapat mendatangkan pelatih dari luar. Hari besar tiba, dan hanya tiga orang muncul, bukannya 42 yang mereka andalkan untuk "membuatnya layak untuk sementara waktu." Orang yang bertanggung jawab, "Itu tidak berhasil. Kami tidak akan melakukan itu lagi."

Sebaliknya, bagaimana jika Anda meminta ketiga peserta tersebut, "Apa yang Anda sukai dan apa yang bisa kami lakukan lebih baik di lain waktu?" Tertarik dengan umpan balik mereka, terapkan ide mereka, dan coba lagi. Mungkin untuk kedua kalinya, Anda akan memiliki delapan orang yang muncul. Hal yang sama, "Apa yang Anda suka dan apa yang bisa kami lakukan lebih baik di lain waktu." Ini adalah bagaimana Anda membangun sebuah program – dari waktu ke waktu.

Karena karyawan terbiasa dengan manajer yang mengejar BSO, mereka tahu bahwa hanya dibutuhkan beberapa minggu untuk hal-hal untuk kembali ke "normal." Karyawan tidak akan mempercayai Anda sampai mereka melihat konsistensi dalam tindakan Anda.

Kepercayaan membutuhkan waktu lama untuk membangun, dan itu bisa terhapus dalam sekejap. Gulungan mata yang mematikan, kurangnya tindak lanjut, dan tidak memberi contoh yang ingin Anda lihat dalam organisasi adalah semua hal yang menghancurkan kepercayaan. Ketika Anda, sebagai seorang pemimpin, berkomitmen untuk membuat perubahan tidak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan, Anda berada dalam jalur yang baik untuk menciptakan budaya kepercayaan.

Investasikan dalam pelatihan. Bantu karyawan Anda menjadi lebih baik besok daripada hari ini. Ini berarti berinvestasi dalam pengembangan pribadi dan profesional mereka. Dari semua atribut yang karyawan potensial cari dalam pekerjaan mereka berikutnya, salah satu yang paling penting adalah kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Beberapa manajer merasa bahwa menghabiskan uang untuk pelatihan adalah pemborosan sumber daya. Para manajer itu mungkin berkata, "Mengapa kita harus mengeluarkan uang untuk melatih karyawan kita, mereka hanya akan mengambil apa yang mereka pelajari dan tetap pergi." Dan, sementara dalam beberapa kasus itu benar, di sini ada sedikit makanan untuk dipikirkan. Bagaimana jika Anda tidak melatih mereka, dan mereka tetap tinggal? Apa yang akan Anda temukan adalah ketika Anda berinvestasi pada karyawan Anda, mereka akan bekerja lebih keras untuk Anda.

Ketika berbicara di sebuah konferensi, saya bertanya kepada para peserta apa yang mereka lakukan untuk berinvestasi pada karyawan mereka. Seorang wanita berbagi bahwa mereka mendapatkan setiap karyawan 2.500 dolar per tahun untuk berinvestasi dalam pengembangan pribadi dan profesional mereka sendiri. Ada hembusan napas kolektif di dalam ruangan, karena beberapa orang berkata, "Saya punya terlalu banyak karyawan untuk dapat menghabiskan uang sebanyak itu dalam pelatihan. Kami akan bangkrut jika kami melakukan itu." Jadi saya bertanya padanya, "Berapa persentase karyawan Anda yang menerima tawaran murah hati ini?" dan dia menjawab, "Sekitar 3 hingga 5% dari mereka." Ini adalah persentase yang disebutkan hampir setiap kali saya mengajukan pertanyaan, jadi Anda tidak memiliki banyak risiko. Kabar baiknya adalah bahwa para karyawan yang memanfaatkan dukungan keuangan Anda untuk pendidikan – itulah yang harus ditonton. Orang-orang itu adalah pemimpin masa depan Anda.

Ketika mencoba mencari cara terbaik untuk berinvestasi pada karyawan Anda, Anda dapat langsung bertanya kepada mereka apa yang ingin mereka lihat dalam pelatihan atau program pengembangan profesional tersebut. Anda juga akan ingin mengubah percakapan ketika datang ke pelatihan. Sebagian besar karyawan, yang "dikirim" ke pelatihan, menganggapnya sebagai hukuman. Jika sebaliknya, Anda membiarkan karyawan itu tahu bahwa Anda melihat sesuatu di dalamnya dan ingin membantu mereka memperluas dan menumbuhkan kemampuan mereka untuk membantu mereka tumbuh baik secara pribadi dan profesional, Anda memiliki kesempatan yang lebih baik dari karyawan yang mengambil manfaat penuh dari program pendidikan untuk yang Anda kirim.

Akui tindakan positif. Tangkap karyawan Anda dalam tindakan melakukan sesuatu dengan baik. Dengan kata lain, temukan cara untuk mengakui, menghargai, dan memuji upaya anggota tim Anda. Ibu Teresa pernah berkata, "Kami lebih lapar akan penghargaan daripada untuk roti." Menunjukkan penghargaan sama berlaku di tempat kerja seperti di rumah.

Penelitian oleh Marcial Losado menemukan bahwa tim berkinerja tinggi bekerja dengan rasio positif 6 sampai 1. Statistik ini berarti bahwa untuk setiap komentar negatif yang didengar karyawan, mereka mendengar setidaknya enam reaksi positif. Pendapat ini tidak selalu, "Ya! Segala sesuatu yang Anda lakukan adalah sempurna," tetapi, "Itu awal yang baik dari sebuah ide, mari kita lihat bagaimana kita dapat membangunnya dari sini." Ini komunikasi yang penuh hormat. Dalam tim berkinerja rata-rata, ada rasio positivitas 3 hingga 1. Pada titik ini, perusahaan hampir tidak bertahan. Karyawan cukup melakukan pekerjaan sehingga mereka tidak dipecat, dan perusahaan mungkin membayar mereka hanya cukup sehingga mereka tidak berhenti. Ini keseimbangan yang seimbang. Akhirnya, pada tim berkinerja rendah, ada rasio positivitas 1.3-1. Orang-orang di tim berkinerja rendah mendengar pernyataan negatif tiga kali lebih banyak daripada komentar positif. Ini hampir seperti pepatah lama, "Pemukulan akan berlanjut sampai semangat membaik." Itu tidak berhasil.

Berhentilah mencoba untuk selalu memperbaiki apa yang rusak dan sebaliknya, akui apa yang berhasil. Apa yang dikenali diulang, jadi jika Anda ingin karyawan Anda berperilaku produktif, biarkan mereka tahu Anda melihat pekerjaan baik mereka. Kemungkinannya bagus bahwa mereka akan menyukai umpan balik positif dan akan mencari cara untuk mendapatkan lebih banyak dari itu.

Ketika Anda memberikan umpan balik positif, jangan hanya mengatakan, "Kerja bagus!" Harus spesifik sehingga mereka tahu bahwa Anda memperhatikan mereka. Carilah cara untuk mengenali karyawan Anda dengan cara yang mereka sukai untuk diakui. Beberapa karyawan Anda akan menyukai tepuk tangan publik, sementara yang lain akan membencinya. Mungkin bagi karyawan yang lebih pendiam, Anda akan mengatur percakapan satu-ke-satu dengan mereka. Catatan tertulis juga merupakan cara hebat untuk terhubung. Ketika Anda memberi tahu seseorang bahwa Anda menghargai mereka, Anda menciptakan ingatan yang luar biasa, ketika Anda menuliskannya, Anda menciptakan harta karun. Sebuah catatan Post-It yang ditempatkan dengan baik dapat membuat semua perbedaan di hari seseorang.

Untuk memulai, duduklah bersama tim kepemimpinan Anda dan tentukan jenis budaya yang ingin Anda ciptakan. Jangan fokus pada hal-hal yang "harus" Anda lakukan, tetapi hal-hal unik yang menjadikan tempat kerja Anda tempat yang bagus untuk bekerja. Lalu, pilih satu atau dua ide teratas yang akan Anda lakukan dalam jangka panjang. Maka lakukanlah.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *