Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis?

[ad_1]

Dalam Sumber Daya Manusia (SDM) dan kalangan manajemen saat ini ada banyak pembicaraan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis dan banyak buku mahal dapat dilihat di rak-rak toko buku. Tapi apa sebenarnya SHRM (Strategic Human Resource Development), apa saja fitur utamanya dan bagaimana perbedaannya dari manajemen sumber daya manusia tradisional?

SHRM atau manajemen sumber daya manusia Strategis adalah cabang dari manajemen sumber daya manusia atau HRM. Ini adalah bidang yang cukup baru, yang telah muncul dari disiplin induk manajemen sumber daya manusia. Banyak literatur HRM tradisional awal atau yang disebut memperlakukan gagasan strategi dangkal, bukan sebagai masalah operasional murni, hasil yang mengalir turun di seluruh organisasi. Ada semacam pembagian wilayah yang tidak terkatakan antara nilai-nilai SDM yang berpusat pada manusia dan nilai bisnis yang lebih keras di mana strategi korporasi benar-benar menjadi milik. Praktisi HR merasa tidak nyaman dalam lemari perang seperti suasana di mana strategi korporat dirumuskan.

Definisi SHRM

Manajemen sumber daya manusia strategis dapat didefinisikan sebagai menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi, fleksibilitas dan keunggulan kompetitif. Dalam organisasi SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan implementasi strategi perusahaan melalui kegiatan HR seperti merekrut, memilih, melatih, dan memberi penghargaan kepada personel.

Bagaimana SHRM berbeda dari HRM

Dalam dua dekade terakhir telah terjadi peningkatan kesadaran bahwa fungsi SDM seperti sebuah pulau tersendiri dengan nilai-nilai yang berpusat pada manusia yang lebih lembut yang jauh dari dunia bisnis riil yang keras. Untuk membenarkan keberadaannya sendiri, fungsi-fungsi SDM harus dilihat sebagai hubungan yang lebih erat dengan strategi dan hari demi hari menjalankan sisi bisnis dari perusahaan. Banyak penulis pada akhir 1980-an, mulai berteriak-teriak untuk pendekatan yang lebih strategis terhadap manajemen orang daripada praktik standar manajemen tradisional orang atau model hubungan industrial. Manajemen sumber daya manusia strategis berfokus pada program sumber daya manusia dengan tujuan jangka panjang. Alih-alih berfokus pada masalah sumber daya manusia internal, fokusnya adalah pada mengatasi dan memecahkan masalah yang mempengaruhi program manajemen orang dalam jangka panjang dan sering secara global. Oleh karena itu tujuan utama dari sumber daya manusia strategis adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan berfokus pada hambatan bisnis yang terjadi di luar sumber daya manusia. Tindakan utama dari manajer sumber daya manusia strategis adalah untuk mengidentifikasi bidang SDM utama di mana strategi dapat diimplementasikan dalam jangka panjang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Komunikasi antara SDM dan manajemen puncak perusahaan sangat penting karena tanpa partisipasi aktif, tidak ada kerjasama yang memungkinkan.

Fitur Utama Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Fitur utama SHRM adalah

  • Ada hubungan eksplisit antara kebijakan dan praktik SDM dan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan dan lingkungan organisasi
  • Ada beberapa skema pengorganisasian yang menghubungkan masing-masing intervensi SDM sehingga mereka saling mendukung
  • Banyak tanggung jawab untuk pengelolaan sumber daya manusia didelegasikan

Kecenderungan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Profesional Manajemen Sumber Daya Manusia semakin dihadapkan dengan masalah partisipasi karyawan, aliran sumber daya manusia, manajemen kinerja, sistem penghargaan dan sistem kerja komitmen tinggi dalam konteks globalisasi. Solusi dan resep yang lebih tua yang bekerja dalam konteks lokal tidak berfungsi dalam konteks internasional. Masalah lintas budaya memainkan peran utama di sini. Ini adalah beberapa masalah utama yang profesional SDM dan manajemen puncak yang terlibat dalam SHRM bergulat dengan pada dekade pertama abad 21:

  • Internasionalisasi integrasi pasar.
  • Meningkatnya persaingan, yang mungkin tidak bersifat lokal atau bahkan nasional melalui ideologi pasar bebas
  • Perubahan teknologi yang cepat.
  • Konsep baru dari garis dan manajemen umum.
  • Kepemilikan yang terus berubah dan iklim perusahaan yang dihasilkan.
  • Masalah lintas budaya
  • Gravitasi ekonomi bergeser dari negara 'maju' ke 'berkembang'

SHRM juga mencerminkan beberapa tantangan kontemporer utama yang dihadapi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia: Menyelaraskan SDM dengan strategi bisnis inti, tren demografi pada ketenagakerjaan dan pasar tenaga kerja, mengintegrasikan keterampilan lunak dalam HRD dan akhirnya Manajemen Pengetahuan.

Referensi

  1. Armstrong, M (ed.) 192a) Strategi untuk Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Bisnis Total. London: Kogan Page
  2. Bir, M dan Spector, B (eds) (1985) Bacaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. New York: Pers Gratis
  3. Boxall, P (1992) 'Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Permulaan Kecanggihan Teoretis Baru? ' Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.2 No.3 Musim Semi.
  4. Fombrun, C.J., Tichy, N, M, dan Devanna, M.A. (1984) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. New York: Wiley
  5. Mintzberg, H, Quinn, J B, Ghoshal, S (198) Proses Strategi, Prentice Hall.
  6. Truss, C dan Gratton, L (1994) 'Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Pendekatan Konseptual ', Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.5 No.3

[ad_2]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *