6 Strategi Manajemen Untuk Keberhasilan Perubahan Organisasi

Manusia cenderung menentang apa pun yang mereka pandang sebagai stres, dan mari kita hadapi itu, perubahan organisasi sama penuh tekanannya!

Bagi sebagian besar dari kita, keakraban dengan lingkungan kita, hubungan kita dan lingkungan kerja kita memungkinkan kita untuk hidup dengan aman di dalam zona nyaman kita. Dan kenyamanan sama dengan keamanan.

Tetapi ketika zona nyaman kita diledakkan oleh perubahan dalam manajemen atau sistem organisasi, kita meledak, mencari tempat berlindung dari keinginan bawaan kita untuk menolak, di semua biaya.

Perubahan yang terjadi di luar kendali kami memaksa kita untuk beradaptasi dengan aturan baru, sistem baru dan kebijakan baru yang dapat, pada awalnya, membuat kita merasa tidak nyaman dan tidak aman.

Namun, tim manajemen yang bertanggung jawab dan responsif dapat menengahi sebelum resistansi staf menyebar seperti wabah dan mengancam kelancaran transisi dari perubahan organisasi.

Pemimpin tim yang efektif mengakui dan memahami bahwa itu adalah naluri manusia dasar untuk bereaksi terhadap perubahan dengan resistensi, meskipun staf sepenuhnya dapat memahami alasan mengapa perubahan dalam organisasi sangat penting bagi keberadaan dan pertumbuhannya.

6 Strategi Manajemen untuk Menghindari Perlawanan

1. Garis besar yang jelas – Ketidaknyamanan dan ketidakamanan muncul ketika staf tidak mengetahui kebijakan, prinsip, pedoman, dan struktur perubahan yang dimaksudkan. Setiap karyawan perlu mengetahui bagaimana posisinya akan terpengaruh dan apa yang dibutuhkan perannya.

2. Komitmen -Implementation perubahan organisasi tidak akan terjadi dengan lancar jika semua orang – dari CEO hingga petugas kantor – tidak berkomitmen untuk proyek dan hasil yang sukses.

3. Advokasi – Setiap anggota organisasi yang mungkin terpengaruh oleh perubahan yang akan datang harus diberikan kesempatan untuk mengekspresikan pendapatnya.

4. Tanggung jawab – Ini adalah peran pemimpin tim untuk memastikan bahwa setiap karyawan yang bertanggung jawab untuk komponen dari strategi perubahan diminta bertanggung jawab atas tindakannya dalam mengimplementasikan perubahan yang diperlukan.

5. Pengakuan – Evaluasi dan pengakuan atas keberhasilan strategi perubahan secara berkala memastikan kelancaran pelaksanaannya.

6. Fleksibilitas – Manajemen perlu mengadopsi pendekatan yang fleksibel untuk setiap tahap pengembangan strategi perubahan sehingga kemungkinan tak terduga dapat diimplementasikan, jika dan dimana diperlukan.

Hanya diperlukan satu karyawan yang tidak pasti untuk membuat tidak stabil seluruh tenaga kerja, sehingga periode perubahan internal dalam suatu organisasi mengharuskan manajemen untuk tetap waspada terhadap tanda-tanda gaduh atau ketidaksetujuan.

Karyawan lama dapat merasa dikhianati dan ditolak ketika perubahan diumumkan oleh manajemen. Mereka sering mengalami rasa kehilangan, kebingungan, frustrasi dan ketidakamanan kerja. Rencana untuk peningkatan pekerjaan yang sering mereka perhitungkan tampaknya diterkam.

Jadi mereka bereaksi dengan penolakan dan penolakan terhadap perubahan yang akan segera terjadi.

Kemampuan manajemen untuk mengenali pola perilaku ini dan bekerja untuk mengatasi resistensi apa pun menentukan seberapa baik mereka akan mencapai perubahan organisasi. Kesediaan mereka untuk berinvestasi dalam dukungan dan pelatihan yang diperlukan merupakan faktor integral dalam mencapai hasil yang positif.

Karyawan bukan satu-satunya yang harus beradaptasi dengan perubahan dalam organisasi.

Manajer tingkat atas umumnya menanggung beban staf yang tidak puas dari nol. Manajer senior yang telah berperan dalam membawa perubahan dalam organisasi sering meremehkan dampak perubahan tersebut terhadap karyawan mereka.

Harapan yang tidak realistis tentang bagaimana staf mereka akan bereaksi (atau bereaksi berlebihan!) Sering menyebabkan manajer tingkat atas untuk mundur dan mengisolasi diri dari masalah ketika dampak dari perubahan yang diusulkan mereka saring kembali kepada mereka.

Namun, mereka cenderung menyalahkan di kaki manajemen menengah jika karyawan menolak atau mengeluh tentang perubahan.

Manajemen menengah cenderung membawa paling banyak stres selama masa perubahan organisasi. Mereka merasa "terjebak", kecuali mereka memiliki keterampilan kepemimpinan yang luar biasa; dikepung oleh karyawan yang resisten yang mencari mereka untuk bimbingan namun sering ditolak arah dan fokus oleh manajemen tingkat atas.

Mereka yang berada di manajemen menengah sering mendapati diri mereka bertindak sebagai wasit selama masa pergolakan organisasi.

Namun, perubahan organisasi dalam suatu bisnis sering terbukti menjadi landasan pengujian yang cocok untuk kualitas kepemimpinan; dari karyawan sampai ke manajemen tingkat atas.

Mereka yang memiliki kualitas yang menentukan seorang pemimpin yang baik sering muncul selama lingkungan yang penuh tekanan yang biasanya menyertai perubahan. Ini menciptakan peluang ideal bagi para pemimpin potensial untuk menampilkan kualitas-kualitas tersebut dan diakui dengan tepat.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *